[转]如何选择接班人

转自今天的“安邦资讯”,下面引用了2个管理专家的话,一中一外,不过明显的感觉到国人总结的务虚。 内容如下:

管理学家亨利.明茨伯格在《沉静管理》中指出:如果向我展示一位忽略过去、喜欢新的外来人员而不是有经验的内部人员,喜欢快速解决问题而不是平稳流程的CEO的话,那么他肯定是一位在破坏组织的CEO。“换帅如换刀”,选择合适的接班人从来就不是一件简单事,也不是一蹴而就的事。韦尔奇的前任CEO雷金纳德?琼斯在挑选继任人者的过程中首先拟定了一份《CEO交接细则》,挑选了96名候选者。然后花了2年时间逐步将候选人减少的12人,再从中筛选出包括韦尔奇在内的6名主要候选人,并交给他们各种各样的艰巨任务予以考验。最终,韦尔奇才在这场严格的耐力竞赛中脱颖而出,成为GE历史上又一位杰出的CEO。如何才能选对人?管理大师德鲁克总结了六条原则:第一、不要冒险给新来的干部安排新的重要工作;第二、仔细推敲任命,尤其是要把握好任命的核心和性质;第三、着眼于一定数目的候选人并扬长避短;第四、与几个曾和候选人一起工作过的人讨论每一位候选人;第五、确保被任命者了解职位;第六、及时纠错。对于中国的上市公司如何选择和评估领导人,正略钧策董事长赵民在《正确选择总经理》一文中则提出了“4P”标准:一是“程序化”(Progressive):董事会必须把选择合适的CEO作为一项经常性的任务来准备和落实。董事会是否有每年一次的对现任管理层每位高级管理人员的业绩综合考评?董事会是否每年都和现任总经理交流候任总经理的可能人选?二是“透明化”(Public):一个公司前后几任CEO的选择上,都要有一个基本原则上的一贯性。三是“业绩衡量定量化”(Performance-based):选拔新的CEO接班人,都是从几个人中选择一个。这时,是否有科学系统定量化的业绩衡量指标,是一个重要的依据和关键。四是“前瞻性”(Perspective):作为一个经营一把手,在战略决策上是否有前瞻性,能否在中国快速变化的市场竞争中抓住最最宝贵的“时机”,已成为很多上市公司兴旺或衰落的根本原因,因而,也可以说是上市公司CEO本人的核心竞争力之一。

1 thought on “[转]如何选择接班人

  1. I think life have more colour,but now. I feel it will be over!
    I’m afraid!

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